企管＿《團隊協作的五大障礙》：一團和氣不見得好※

我在心態上，將《團隊協作的五大障礙》當作是小說(不是教科書)來讀。

我曉得這是暢銷二十年以上的好書，

甚至作者有專門為五大障礙設計的課程，是可以被落實到企業管理的。

不過，讀之前，我查過它維基(註１)：

The simplicity of the Five Dysfunctions model 

and key insights make it popular among human resource professionals and team consultants. 

Nonetheless, Lencioni's book is explicitly a work of fiction;

 it is not based on research and its practical recommendations lack empirical support. 

For example, when the trust level among team members is low, 

Lencioni recommends that leaders put them through a series of personal disclosures. 

However, there is little likelihood that these activities can build trust in dysfunctional work teams. 

According to Katzenbach and Smith, 

the only effective method for teams to build trust and cohesion is to do real work.

[他的To do real work，我會解讀為：真正的信任，來自生死與共的革命情感]

換言之，他先有直覺想像的理論框架，而後再由實際操作作調整。

並沒有可行性的統計數字作依據，這也許可以說是一種信仰，信不信由你。

如此自成一派，倒也沒什麼不妥。好歹是個方法。我讀完，個人覺得合情合理。

總之，建立一套大家易懂、容易遵循的一致機制。鐵打的營寨，流水的兵。

書的前面約１７０頁，是商業小說，後３０頁是立論。

方便回顧，我擷取後３０裡面的一些圖案：

１．缺乏信任(自我保護)

２．懼怕衝突(表面和諧)

３．缺乏承諾(模稜兩可)

４．逃避問責(各自為政)

５．忽慮成果(突出自我)

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一。五大障礙分別為：

１．缺乏信任(自我保護)(金字塔底層)

２．懼怕衝突(表面和諧)

３．缺乏承諾(模稜兩可)

４．逃避問責(各自為政)

５．忽慮成果(突出自我)(金字塔頂端)

[容易被誤解的是第五個。

他是團隊成員沒有一個「一致」可交付的成果，重點是「一致」。

因此，最終目的不是使公司獲得大好處，而是壯大自己或自己人馬的利益]

二。從上面圖案去回顧

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註１：維基：The Five Dysfunctions of a Team

參考資料：

一團和氣，反而是團隊的危機？劉潤：讓團隊更有效率的方法是「鼓勵衝突」！